Nis 13

Yöneticiler İçin Kitap Tavsiyeleri / Önce Bütün Kuralları Yıkın

Bir işyerinin gücünün ölçümü, oniki soruya indirgenebilir. Bu sorular, işyerinizle ilgili ölçmek istediğiniz her şeyi kapsamayabilir ama size en fazla sayıdaki, en önemli bilgileri verecektir.

Bu sorular, en yetenekli çalışanları şirketinize çekmek, odaklanmalarını sağlamak ve onları bünyenizde tutmak için gereken ana öğeleri ölçmektedirler.

Sorulara, 1 ile 5 arası bir ölçekte cevap verilmesi istenmektedir. Burada “5”, “Kesinlikle Katılıyorum” ifadesini, “1” ise “Kesinlikle Reddediyorum” düşüncesini yansıtmaktadır.

Bu sorular nelerdir?

  1. Benden işte neler beklendiğini biliyor muyum?
  2. İşimi doğru yapabilmem için gereken malzeme ve ekipmanlara sahip miyim?
  3. İşte, en iyi yaptığım şeyleri her gün yapabilme fırsatım var mı?
  4. Son yedi gün içinde, yaptığım iyi bir iş nedeniyle takdir ya da övgü aldım mı?
  5. Yöneticim ya da işyerinden biri, benimle bir insan olarak ilgileniyor mu?
  6. İşyerinde benim gelişimimi teşvik eden biri var mı?
  7. İşte, görüşlerim dikkate alınıyor mu?
  8. Şirketin misyonu ya da amacı, bana işimin önemli olduğu hissini veriyor mu?
  9. İş arkadaşlarım, kaliteli işler çıkarmaya gayret ediyorlar mı?
  10. İşyerinde en iyi arkadaşlarım arasında gördüğüm biri var mı?
  11. Son altı ay içinde, işyerimdeki bir kimse benimle gelişmem hakkında konuştu mu?
  12. Bu son yıl içinde, işte öğrenme ve gelişim fırsatlarım oldu mu?
  1. Bu oniki soru, bir işyerinin gücünü ölçebilecek en basit ve en doğru sorulardır. Bu araştırmaya ilk başladığımızda, bu oniki soruya yönleneceğimizi bilmiyorduk. Ancak sorduğumuz yüzlerce soruya, aldığımız yüz milyon kadar cevabı dikkatle incelediğimizde, bu soruların, içlerindeki en “güçlü” sorular olduğunu gördük.Çalışanların bu oniki soruya da olumlu yanıtlar vereceği bir iş ortamı yaratmayı başarırsanız, mükemmel bir işyeri oluşturmuşsunuz anlamına gelecektir.Sorular arasında, neden ücret, yan menfaatler, üst yönetim ya da organizasyonel yapı ile ilgili soruların bulunmadığını merak edebilirsiniz. Başlangıçta vardılar, ama analizler sırasında kayboldular.Bu, onların önemli olmadığı anlamına gelmez. Bu, onların her çalışan için – iyi, kötü ya da vasat farketmeksizin – eşit öneme sahip olduğu anlamına gelir.

    Evet, pazarın yüzde yirmi altında ücret politikanız varsa, piyasadaki en güçlü yetenekleri kendinize çekemiyor olabilirsiniz ama ücret politikanızı düzeltmeniz, ilk aşamada akıllıca bir adım olsa da, sizi fazla uzaklara taşıyamaz.

    Bu oniki sorunun ve cevaplarının, elde edilen iş sonuçları ile ilgili karşılaştırmalarını yaptığımızda, haklı olduğumuz konusunda şüphemiz kalmadı.

    Araştırmaya katılan şirketlerden dört farklı iş sonuçlarını bizimle paylaşmalarını istedik. Bunlar, verimlilik, karlılık, çalışan bağlılığı ve müşteri memnuniyeti ölçüm sonuçlarıydı.

    Karşılaştırmalarımızın sonucunda elde ettiğimiz veriler şunlar oldu:

    Oniki sorunun her biri, dört iş sonucundan en az biriyle ilintiliydi. Soruların bir çoğu, iki ya da daha fazla iş sonucu ile bağlantılıydı.

    Sizin de tahmin edebileceğiniz gibi, en tutarlı bağlantılar (oniki sorudan onu) “verimlilik” ölçümüyle ilgili olanlardı. Bu durum, yıllardır bilinen çalışan mutluluğu ve işyeri verimliliği bağlantısı teorisini kanıtlaması açısından önemliydi.

    Oniki sorudan sekizi “karlılık” sonucu ile ilişkilendirilebiliyordu. Bunun anlamı, bu sekiz soruyu diğerlerinden daha olumlu cevaplayan çalışanların, aynı zamanda diğerlerinden daha karlı işyerlerinde çalışmakta olduklarıydı. Bazı kişiler, bu bağlantıya şaşırabilir çünkü, karlılığın bireysel çabaların çok ötesindeki fiyatlandırma, rekabet pozisyonu, değişken maliyet yönetimi gibi faktörler tarafından etkilendiğini bilirler. Ancak, üzerinde düşündüğünüzde, bu bağlantı anlam kazanmaktadır. Bir çalışanın, karlılığı etkilemek amacıyla yapabileceği çok fazla şey vardır – kullanılmayan ışıkları söndürmekten, satın almalarda daha sıkı fiyat pazarlıkları yapmaya kadar… Basite indirgeyecek olursak, bir çalışanın şirkete bağlılığı arttığında, bu tip uygulamaları daha sık sergileyecektir.

    Peki ya çalışan bağlılığı? Tuhaf olmasına rağmen, bu sorulardan sadece beş tanesi çalışan bağlılığı ile ilgili doğrudan bir ilişki olduğunu göstermiştir:

    Bir: Benden işte neler beklendiğini biliyor muyum?

    İki: İşimi doğru yapabilmem için gereken malzeme ve ekipmanlara sahip miyim?

    Üç: İşte, en iyi yaptığım şeyleri her gün yapabilme fırsatım var mı?

    Beş: Yöneticim ya da işyerinden biri, benimle bir insan olarak ilgileniyor mu?

    Yedi: İşte, görüşlerim dikkate alınıyor mu?

    Bu beş soruya verilen cevapların, öncelikle çalışanın yöneticisi tarafından etkilendiğini düşünecek olursak, sizce bu ne anlama gelmektedir?

    Bu bize, insanların çalıştıkları şirketleri değil, aslında yöneticilerini terk ettiklerini göstermektedir. İşten ayrılmaların, çoğunlukla bir yönetici sorunu olduğunu düşünecek olursak, insanları işte daha yüksek ücretler, daha fazla ek ödemeler ve daha yoğun eğitimler yoluyla tutmanın maliyeti, üzerinde dikkatle durulması gereken bir konudur. İşten ayrılmalarla ilgili bir sorununuz varsa, önce yöneticilerinize odaklanın.

    Oniki sorudan en güçlü olanları, en fazla sayıda iş sonucu ile doğrudan ilişkisi olduğunu farkettiklerimizdir:

    1. Benden işte neler beklendiğini biliyor muyum?
    2. İşimi doğru yapabilmem için gereken malzeme ve ekipmanlara sahip miyim?
    3. İşte, en iyi yaptığım şeyleri her gün yapabilme fırsatım var mı?
    4. Son yedi gün içinde, yaptığım iyi bir iş nedeniyle takdir ya da övgü aldım mı?
    5. Yöneticim ya da işyerinden biri, benimle bir insan olarak ilgileniyor mu?
    6. İşyerinde benim gelişimimi teşvik eden biri var mı?

    Bir yönetici olarak, bu sorulardan 5 tam puan almanın yollarını araştırmanız, güçlü ve üretken bir iş ortamı yaratma süreciniz için mükemmel bir başlangıç noktası olacaktır.

    Bir Dağa Tırmanmak

    Bu oniki soru, belirli bir sıra içinde ele alınmalıdır. Bunun nedenini merak ediyorsanız, sizden gözünüzde bir dağı canlandırmanızı istiyoruz.

    Bu dağ, yeni bir rolü üstlendiğiniz andan itibaren, onu tamamen benimsediğiniz ana kadar geçen, psikolojik tırmanıştır. Dağın eteklerindeyken, belki yeni bir şirkette henüz göreve başladığınızı ya da aynı şrikette yeni bir pozisyona terfi etmiş olduğunuzu varsayabiliriz. Her iki durumda da, uzun bir tırmanışın başlangıcındasınızdır.

    Dağın zirvesindeyken, hala aynı roldesinizdir. Dağ, bir kariyer tırmanışını temsil etmez. Ancak rolünüzde artık üretken ve ustasınızdır. Oraya nasıl varırsınız?

    Bir yönetici, bu soruyu cevaplayabildiğinde, git gide daha fazla çalışanına zirveye ulaşmaları konusunda yardımcı olabilecektir.

    Çalışanınızın şapkasını takarak, bu psikolojik dağa, aşamalarla tırmandığınızı düşünün. Verilen sırayla okuduğunuzda, oniki soru size hangi aşamanın ne olduğunu ve daha yükseklere çıkabilmek için öncelikle hangi gerekinimlerin karşılanması gerektiğini gösterecektir.

    Tırmanışın aşamalarına geçmeden önce, şu anki rolünüze ilk başladığınızda hissettiğiniz gereksinimleri bir hatırlayın. Bu rolden neler beklediniz? O zamanlar aklınızdaki en önemli gereksinimler nelerdi? Ve şimdiki öncelikleriniz neler? Bugün, rolünüzde nelere gereksinim duyuyorsunuz?

    Tırmanışın aşamalarını okurken, işte bu düşünceleri aklınızda bulundurmak isteyebilirsiniz.

    Başlangıç Kampı : “Ne elde ediyorum?”

    Yeni bir role başladığınızda, gereksinimleriniz oldukça temeldir. Sizden neler bekleneceğini bilmek istersiniz. Ne kadar kazanacaksınız? Ulaşımınız ne şekilde olacak? Bir ofisiniz, masanız ve telefonunuz olacak mı? Bu aşamada, bu rolden “Ne elde ediyorum?” diye sorarsınız.

    Oniki soru içinde, Başlangıç Kampını ölçen sorular bu iki ana sorudur:

    1. Benden işte neler beklendiğini biliyor muyum?
    2. İşimi doğru yapabilmem için gereken malzeme ve ekipmanlara sahip miyim?

    Kamp 1: “Ne veriyorum?”

    Biraz tırmandığınızda, bakış açınız değişir. Farklı sorular sormaya başlarsınız. Yaptığınız işte ne kadar iyi olduğunuzu merak etmeye başlarsınız. Mükemmele ulaşabileceğiniz bir rolde misinizdir? Diğer insanlar, geliştiğinizi düşünmekte midir? Değilse, sizinle ilgili neler düşünüyorlardır? Size yardımcı olacaklar mı? Bu aşamada sorularınızın merkezinde “Ben ne veriyorum?” yatmaktadır. Kişisel katkılarınıza ve diğerlerinin bunu nasıl algıladıklarına odaklanırsınız.

    Aşağıdaki dört soru, Kamp 1’i ölçmektedir:

    1. İşte, en iyi yaptığım şeyleri her gün yapabilme fırsatım var mı?
    2. Son yedi gün içinde, yaptığım iyi bir iş nedeniyle takdir ya da övgü aldım mı?
    3. Yöneticim ya da işyerinden biri, benimle bir insan olarak ilgileniyor mu?
    4. İşyerinde benim gelişimimi teşvik eden biri var mı?

    Bu soruların her biri yalnızca yeni rolünüzde başarılı olup olmadığınızı öğrenmenize değil (S3), aynı zamanda diğer insanların sizin bireysel performansınızı nasıl algıladıklarını (S4), size bir insan olarak değer verip vermediklerini (S5) ve sizin gelişimize yatırım yapmaya hazır olup olmadıklarını da (S6) anlamanıza yardımcı olur.

    Bu soruların hepsi, sizin özgüven ve değerinizle ilgilidir. Bu sorular cevapsız kaldığı takdirde, bir ekibin üyesi olmak, öğrenmek ve yaratıcılığınızı sergilemekle ilgili arzu ve isteğiniz kaybolacaktır.

    Kamp 2 : “Buraya ait miyim?”

    Tırmanmaya devam edersiniz.

    Şu ana kadar kendinizle ve diğerleriyle ilgili bazı zor sorular sorup, ümit ederiz ki, cesaret verecek yanıtlar almışsınızdır. Bakış açınız genişler. Çevrenize bakarak, “Buraya ait miyim?” diye sorarsınız. Aşırı derecede müşteri odaklı olabilirsiniz – çevrenizdeki herkes de, sizin kadar müşteri odaklı mıdır? Belki de, kendinizi yaratıcılığınızla tanımlıyorsunuzdur – diğerleri de sınırları sizin kadar zorluyorlar mı? Temel değer sisteminiz her ne ise, tırmanışınızın bu aşamasında, bulunduğunuz çevreye, uygun olup olmadığınızı bilmek istersiniz.

    Bu dört soru, Kamp 2’yi ölçmektedir:

    1. İşte, görüşlerim dikkate alınıyor mu?
    2. Şirketin misyonu ya da amacı, bana işimin önemli olduğu hissini veriyor mu?
    3. İş arkadaşlarım, kaliteli işler çıkarmaya gayret ediyorlar mı?
    1. İşyerinde en iyi arkadaşlarım arasında gördüğüm biri var mı?

    Kamp 3 : “Hep birlikte nasıl büyüyebiliriz?”

    Bu aşama, tırmanışın en ileri safhasıdır. Bu noktada “Hep birlikte nasıl büyüyebiliriz?” diye sorarak, herkesin gelişmesini sabırsızlıkla istemektesinizdir. İşleri daha iyi hale getirmek, öğrenmek, büyümek ve yaratıcılığınızı sergilemek arzusundasınızdır. Bu aşama bize, ancak daha önceki üç aşamadan geçtiğiniz takdirde, etkili bir yenilikçilik sergileyebileceğinizi söyler. Neden? Çünkü “icat etmek” ile “yenilikçi olmak” arasında bir fark vardır.

    Yeni rolünüze başladıktan bir kaç hafta sonra, işleri farklı yapmanın onyedi farklı yolunu icat etmiş olabilirsiniz. Ama bu fikirlerin pek bir değeri yoktur. Ancak, yenilikçilik farklıdır.

    Yeni fikirleri, ancak doğru beklentilere odaklanırsanız (Başlangıç Kampı), uzmanlığınıza güveniniz varsa (Kamp 1), fikirlerinizin çevrenizdekiler tarafından nasıl karşılanacağını tahmin ediyorsanız (Kamp 2), uygulamaya koyar ve hayata geçirebilirsiniz. Daha önceki soruları, olumlu biçimde cevaplayamıyorsanız, yeni fikirleri hayata geçirmenin neredeyse imkansız olacağını görürsünüz.

    Bu iki soru, Kamp 3’ü ölçer:

    1. Son altı ay içinde, işyerimdeki bir kimse benimle gelişmem hakkında konuştu mu?
    2. Bu son yıl içinde, işte öğrenme ve gelişim fırsatlarım oldu mu?

    Zirve

    Bu oniki soruya da olumlu yanıt verdiğiniz takdirde, zirveye ulaşmışsınız demektir. Odağınız nettir. Zafer duygusunu yaşarsınız. Çevrenizdekiler de benzer bir başarıyı paylaşmaktadırlar. Orada uzun süre kalmak, ayağınızın altından kayan toprak ya da sert rüzgarlar nedeniyle mümkün olamayabilir ama kaldığınız sürece tadını çıkartır ve hep birlikte sizi bekleyen diğer zorlayıcı zirveleri seyredersiniz.

    Eğer zirvede değilseniz, neredesiniz? Kamp 1? Ya da Kamp 3?
Kendinize bu oniki soruyu sorun ve cevaplarınız size dağın neresinde olduğunuzu söylesin.

    Kamp 2 ve Kamp 3 sorularına olumlu cevaplar verirken, Kamp 1 soruları olumsuz ise, dikkat edin. Son derece tehlikeli bir konumdasınız demektir.

    Görünürde her şey yolunda olabilir – ekip arkadaşlarınızı seviyorsunuzdur (Kamp 2), öğrenerek gelişiyorsunuzdur (Kamp 3), ancak derinlerde bir yerlerde, bağlantınız kopuktur. Bu, yalnızca olabileceğinizden daha az üretken olmakla kalmayıp, size gelen ilk iyi teklifin üzerine de atlayabilirsiniz demektir.

    Bu duruma bir isim veriyoruz: Dağ Hastalığı

    Fiziksel dünyada, dağ hastalığı yüksek rakımlarda görülen oksijen eksikliğinden kaynaklanır. Oksijen açlığı çekersiniz ve kalbiniz daha hızlı atmaya başlar. Nefes nefese kalırsınız ve sersemlik hissedersiniz. Daha düşük seviyelere inmezseniz, akciğerleriniz sıvıyla dolar ve ölürsünüz. Dağ hastalığını kandırmanın bir yolu yoktur. Aşısı ya da ilacı da bulunmamaktadır. Tek yol, daha düşük seviyelere inerek, bedeninizin ortama uyum sağlaması için zaman tanımanızdır.

    Deneyimsiz dağcılar size, paranız varsa ve zamanınız yoksa, helikopter tutarak Kamp 3’e iniş yapmanızı ve oradan başlayarak zirveye tırmanmanızı önerebilir. Deneyimli rehberler, bunun asla başarılamayacağını bilirler. Dağ hastalığı, tüm enerjinizi emerek, sizi sürünmeye gidecek kadar yavaşlatabilir. Bu rehberler size, zirveye çıkabilmek için, bedelini ödemeniz gerektiğini anlatırlar. Çıkışınız esnasında, Başlangıç Kampı ile Kamp 1 arasında bolca zaman geçirmeniz gerekir. Alt seviyelerde ne kadar fazla zaman geçirirseniz, zirveye yakın yerlerde o kadar dayanma gücünüz olur.

    Psikolojik dünyada da bu tavsiye geçerlidir. Başlangıç Kampı ve Kamp 1 işin temelidir. Bu gereksinimlere odaklanın ve kendinize bunları karşılayacak bir yönetici bulun. Uzun mesafeler tırmanacak gücü ancak bu şekilde elde edersiniz.

    Şimdi yönetici şapkanızı tekrar giyin.

    Dağ benzetmesi, size güçlü ve dinamik bir çalışma ortamı yaratmanın anahtarının, çalışanların Başlangıç Kampı ve Kamp 1 gereksinimlerini karşılamada olduğunu anlatmaktadır.

    Zaman ve enerjinizi bunlara odaklamalısınız. Çalışanlarınızın alt düzey gerekinimleri karşılanmazsa, bunun üzerine yaptığınız her şey anlamsız olacaktır.

    Ancak, bunları başarıyla karşılayabilirseniz, geri kalan – ekip oluşturma ve yenilikçilik – çok daha kolay elde edilebilir.

    Şirketlerin ve yöneticilerin en büyük hataları, çok kısa zamanda çok yüksekleri hedeflemelerinden kaynaklanmaktadır. Bu esnada, temel olanı kolayca göz ardı edebilmektedirler.

    Kendilerinden ne beklendiğini bilmeyen çalışanların, kendilerini ekibin bir üyesi gibi görmesi ya da yenilikçi fikirler üretmesi mümkün olamayacaktır.

    En iyi yöneticiler, oniki sorunun ilk altısına odaklanarak, Başalngıç Kampı ve Kamp 1’deki gereksinimlerin karşılanmasını sağlayanlardır:

    1. Benden işte neler beklendiğini biliyor muyum?
    2. İşimi doğru yapabilmem için gereken malzeme ve ekipmanlara sahip miyim?
    3. İşte, en iyi yaptığım şeyleri her gün yapabilme fırsatım var mı?
    4. Son yedi gün içinde, yaptığım iyi bir iş nedeniyle takdir ya da övgü aldım mı?
    5. Yöneticim ya da işyerinden biri, benimle bir insan olarak ilgileniyor mu?
    6. İşyerinde benim gelişimimi teşvik eden biri var mı?